Federální shromáždění ČSFR 1990 – 1992

V právní úpravě působnosti odborových orgánů ve změněných politických podmínkách půjde o to, aby postavení těchto orgánů odpovídalo závazkům, které ČSFR přijala z úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87/1948 o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat, jakož i o vytvoření právních podmínek pro kolektivní vyjednávání mezi odborovými orgány a zaměstnavateli jak uvnitř podniků, tak na vyšší úrovni mezi vyššími odborovými orgány a představiteli zaměstnavatelů. Navrhuje se provést důsledné odstátnění činnosti odborů, to znamená např. nahrazení dosavadního souhlasu ústředních odborových orgánů k vydání prováděcích pracovněprávních předpisů jejich předchozím projednáním, čímž bude do zákoníku práce promítnuta již platná právní úprava provedená zákonem č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Obdobně se mají upravit též působnosti odborových orgánů při pracovněprávních opatřeních týkajících se většího počtu pracovníků, např. při hromadné úpravě pracovní doby nebo pokud jde o spolurozhodování ve mzdových otázkách, pokud nebude úprava těchto otázek dohodnuta v kolektivní smlouvě. V případech dosavadního předchozího souhlasu odborových orgánů k individuálním opatřením se navrhuje provést právní úpravu s přihlédnutím k významu konkrétního chráněného právního zájmu. S ohledem na novou možnost plurality zcela svobodně vznikajících odborových organizací v podnicích je třeba zejména změnit nutnost dosavadního bezvýhradného souhlasu odborového orgánu s rozvázáním pracovního poměru s pracovníkem. Protože pracovníci mají možnost kdykoliv vytvořit odborovou organizaci, která nemusí spadat pod působnost žádného vyššího odborového orgánu, nelze nadále spoléhat na dosavadní právní úpravu, podle níž případný nesouhlas odborového orgánu mohl nahradit vyšší odborový orgán. Každá odborová organizace by tedy mohla při chránění zájmů svých členů vetovat veškerá opatření zaměstnavatelské organizace, týkající se např. racionalizačních opatření, mzdových opatření, rozvržení pracovní doby, snižování stavu pracovníků atd. Rovněž se navrhuje nově vymezit vztah k zákonu č. 37/1959 Sb., o postavení závodních výborů základních organizací Revolučního odborového hnutí. Výrazem postátnění odborů je i dosavadní rozhodování pracovních sporů rozhodčími komisemi, které podle dosavadní právní úpravy ustavují a řídí odborové orgány. Navržené změny na tomto úseku odpovídají příslušným mezinárodním úmluvám.

Obdobně se navrhuje zrušit dosavadní přenášení správních pravomocí orgánů státní správy na zaměstnavatelské subjekty, což se projevovalo velmi důrazně v oprávnění zaměstnavatele jakožto jedné ze smluvních stran ukládat druhému účastníkovi pracovní smlouvy kárná opatření a postihovat jimi i nároky pracovníka na mzdu za vykonanou práci, což není ani v souladu s mezinárodními tendencemi při odměňování za vykonanou práci. Zaměstnavatel bude mít podle návrhu nadále možnost reagovat na zvlášť hrubé, závažné či soustavné méně závažné porušování pracovní kázně jednostranným rozvázáním pracovního poměru. Tím odpadne též celá řada sporů, které často vznikaly pro formální nedostatky při provádění kárného řízení, a které by se při zrušení rozhodčího řízení přenesly všechny na soudy.

Význam odborových orgánů bude posílen zejména při jejich účasti na kolektivním vyjednávání. V současné době se předkládá návrh zvláštního zákona o kolektivním vyjednávání, jenž má být procesním předpisem, který upraví procesně technickou stránku kolektivního vyjednávání a uzavírání podnikových kolektivních smluv a kolektivních smluv vyššího stupně, řešení případných kolektivních sporů včetně možnosti použití krajního prostředku kolektivního vyjednávání, jímž je stávka. V novele zákoníku práce mají být vytvořeny věcné podmínky, které umožní v řadě případů, aby v kolektivních smlouvách, ať již vyššího stupně či na podnikové úrovni, byly založeny pro pracovníky příznivější pracovněprávní nároky a podmínky, než stanoví právní předpisy, popřípadě založeny i jiné než pracovněprávní nároky.

Důsledné promítnutí úmluv Mezinárodní organizace práce a dalších mezinárodních instrumentů, jimiž je Československo vázáno, se navrhuje realizovat v návaznosti na úkoly vyplývající z usnesení vlády ČSSR č. 123/1989 o opatřeních k zajištění realizace závěrů Vídenské následné schůzky KBSE a z usnesení vlády ČSSR č. 403/1989 k prohlášení vlády o právních principech její činnosti v oblasti práv politických, občanských, hospodářských, sociálních a kulturních. Jedná se dále zejména o úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 29/1930 o nucené nebo povinné práci, č. 111/1958 o diskriminaci v zaměstnání a povolání, Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (vyhláška č. 120/1976 Sb.).

Návrhy na ochranu fondu pracovní doby sledují zejména omezení některých nárokových překážek v práci, především jiných úkonů v obecném zájmu a překážek z vážných osobních důvodů. Tato úprava bude na základě navrhované změny ve zmocnění k prováděcímu předpisu k zákoníku práce, řešena v novelizaci vyhlášky federálního ministerstva práce a sociálních věcí o jiných úkonech v obecném zájmu, a dále v příloze k prováděcímu nařízení vlády k zákoníku práce.

+ + +

Navrhované změny a doplnění zákoníku práce nebudou mít v zásadě dopad na státní rozpočet ani na pracovní síly. Návrhy na restriktní vymezení překážek v práci s náhradou mzdy směřují k úsporám mzdových prostředků tak, aby mohly být organizacemi lépe využity k diferenciaci mezd podle výsledků práce. Možnost případného rozšíření těchto překážek, popřípadě dalších náležitostí pracovníků v kolektivních smlouvách se týká především organizací provozujících podnikatelskou činnost, a nemůže proto vést k požadavkům vůči státnímu rozpočtu. Prostředky na úhradu náhrady mzdy vyplacené při výkonu služby v ozbrojených silách organizacemi podnikatelské sféry budou zapracovány do rozpočtových výdajů federálního ministerstva obrany; rozpočtové organizace mají tyto mzdové prostředky zahrnuty v rozpočtu. Zrušení rozhodčího řízení bude znamenat, že všechny pracovní spory budou projednávat přímo soudy. Vzhledem k tomu, že většina složitějších právních sporů končila v rozhodčích komisích bezvýsledností a přecházela na soudy, předpokládá se, že k výraznému zatížení soudů nedojde, k čemuž má přispět i zrušení dosavadního kárného řízení.

Navrhovaná právní úprava náleží podle čl. 22 písm. a) a čl. 37 odst. 1 písm. b) ústavního zákona č. 143/1968 Sb. a § 69 písm. a) zákona č. 194/1988 Sb., o působnosti federálních ústředních orgánů státní správy, do působnosti federace.

Jedním z důležitých účelů novelizace zákoníku práce je uvedení jeho ustanovení v úplný soulad s úmluvami Mezinárodní organizace práce a s mezinárodními pakty o občanských a politických, hospodářských, sociálních a kulturních právech. Jde zejména o to, aby byly v zákoníku práce důsledně respektovány úmluva č. 29 o nucené práci, úmluva č. 87 o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat, úmluva č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání a o vytvoření předpokladů, aby Československo mohlo přistoupit k dalším připravovaným mezinárodním úmluvám.

Z uvedených důvodů se především provádějí úpravy týkající se vzniku a skončení pracovního poměru. Již v základních zásadách zákoníku práce se vypouští ustanovení o tom, že práce je přední povinností, neboť jde o morální povinnost. V čl. III se výslovně stanoví, že všichni občané mají právo na práci a svobodnou volbu zaměstnání a na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky a na ochranu proti nezaměstnanosti a to bez jakýchkoliv omezení a diskriminace podle rasy, barvy pleti, jazyka, pohlaví, sociálního původu, věku, náboženství, politických nebo jiných názorů, politické příslušnosti, odborové činnosti, národnosti nebo jiného postavení. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů musí být přitom v souladu s pravidly slušnosti a občanského soužití a nesmějí být zneužívány ke škodě druhého účastníka pracovněprávního vztahu nebo spolupracovníků. Z tohoto základního výkladového pravidla je pak nutno zcela jednoznačně vyvodit, že ani výpovědní důvod nesplňování požadavků nezbytných pro výkon sjednané práce uvedený v § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce nemůže být zaměstnavatelem použit v rozporu s uvedenými zákazy diskriminace. V článku X základních zásad se deklaruje právo na kolektivní vyjednávání, jež bude upraveno zvláštním zákonem, zahrnujícím i právo na stávku, což je v souladu s Mezinárodním paktem o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Aby nebyl nadále činěn rozdíl mezi příslušnými skupinami pracovníků, vypouští se ustanovení § 46 odst. 2 písm. c) zákoníku práce o tom, že organizace je před dáním výpovědi pro nesplňování stanovených předpokladů nebo nezbytných požadavků povinna nabízet pracovníkovi volná pracovní místa pouze přiměřená jeho kvalifikaci, takže bude i těmto pracovníkům povinna nabízet všechna volná místa pro ně vhodná. Navrhuje se vypustit důvod okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany organizace, jímž bylo ohrožení bezpečnosti státu pracovníkem, což v době zrušení mohla posoudit také sama zaměstnavatelská organizace.

Důležitou změnou z hlediska mezinárodních úmluv je i navrhovaná úprava pracovních posudků. Za pracovní posudek budou považovány veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce pracovníka, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Tím bude odstraněna dosavadní výrazná právní nejistota o rozdílech mezi pracovními posudky, proti jejichž obsahu se pracovník mohl bránit u rozhodčí komise či soudu, zatímco obsah tzv. pracovněpolitického hodnocení, komplexního hodnocení, zpráv nebo posudků pro státní orgány nebyla organizace povinna pracovníku sdělovat. Jiné informace, které netvoří obsah pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání, bude organizace oprávněna o pracovníkovi podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li právní předpisy výjimku.

Zrušuje se kárné řízení a ukládání kárných opatření, které dosavadní právní úprava stanovila vedoucím pracovníkům dokonce jako povinnost, což bylo nejen v rozporu se zásadami právní rovnosti účastníků pracovního poměru, ale v praxi zpravidla neproveditelné. Zvlášť hrubé, závažné i soustavněji opakované méně závažné porušování pracovní kázně bude (vedle toho, že se projeví ve výši pobídkových složek mzdy) postižitelné výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru, což se jeví účelnějším zejména též u soukromých podnikatelů, a to jak z hlediska liberalizace pracovních vztahů, tak z hlediska administrativní náročnosti. Vypouští se též dosavadní příliš direktivní ustanovení § 75 zákoníku práce o hodnocení pracovních výsledků vedoucími pracovníky, udělování pochval a propůjčování vyznamenání a hodnocení pracovních výsledků se ponechává v pravomoci organizací jako samozřejmá součást řídící práce vedoucích pracovníků.

V § 110a se vypouští odstavec 2 o tom, že pracovník, s nímž byl zrušen okamžitě pracovní poměr, ztrácí nárok na dovolenou, neboť šlo o dvojí postih, jímž byl mařen zákonný nárok pracovníka na nezbytnou reprodukci pracovní síly. Doby trvání pracovního poměru v cizině se budou započítávat do doby rozhodné pro délku dovolené bez dosavadní podmínky, že se pracovník zdržoval v cizině s povolením čs. státních orgánů. Při poskytování dovolené v několika částech se prodlužuje doba čerpání nepřerušené části dovolené nejméně na dva týdny (§ 108 odst. 1).

Mezi povinnosti organizace na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se vzhledem k mezinárodním úmluvám zařazuje výslovné ustanovení o tom, že organizace nesmí posuzovat jako nesplnění povinnosti, jestliže pracovník nevykonal práci, o níž měl důvodně za to, že bezprostředně a vážně ohrožuje jeho život nebo zdraví.

Mezinárodní úmluvy nevyžadují souhlas odborových orgánů k vydávání pracovněprávních předpisů, ani k opatřením prováděným uvnitř organizací. Dosavadní ustanovení § 23 zákoníku práce a některá další ustanovení o spolurozhodování odborů byla důsledkem postátnění odborů, z něhož nelze vycházet za nové situace umožňující pluralitu odborů. K vydání právního předpisu či k příslušnému rozhodnutí organizace by totiž bylo třeba souhlasu případně i několika odborových orgánů, z nichž jediný (případně nejméně reprezentativní) by mohl provedení nezbytných právních úprav nebo opatření organizace vetovat. Proto se v novém znění § 23 ukládá ústředním orgánům vydávat právní předpisy po projednání s příslušnými ústředními odborovými orgány a organizacemi zaměstnavatelů, popřípadě s příslušnou zájmovou organizací družstev, čímž jsou míněny příslušné družstevní svazy. Z téhož důvodu se vypouští dosavadní § 23a týkající se Svazu družstevních rolníků a v příslušných dalších ustanoveních se vypouštějí slova "v dohodě s Ústřední radou odborů". Takto se do zákoníku práce recipuje to, co již vyplývá ze zákona č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli; úpravu podle uvedeného zákona bylo třeba považovat za nepřímou novelizaci dosud platného zákoníku práce. U zájmových organizací družstev se jedná o organizace vytvořené na úrovni federace nebo republik (§ 271); tato úprava je řešena v souladu s úpravou v zákonech o družstvech.

Pokud jde o překládání do jiného místa výkonu práce a rozvazování pracovního poměru u odborových funkcionářů, zachovává se jejich zvýšená ochrana spočívající ve dvojím souhlasu k těmto opatřením (příslušný i vyšší odborový orgán) s tím, že konečné rozhodnutí přísluší soudu jako objektivnímu orgánu státní správy.

Pokud jde o dosavadní možnost absolutního práva veta odborových orgánů při některých zásadních rozhodnutích organizace týkajících se její činnosti je nutno vypustit povinnost organizace vyžadovat předchozí souhlas odborových orgánů zejména k hromadným úpravám pracovní doby, k zásadním opatřením v oblasti odměňování, jakož i ke stanovení celkového počtu pracovníků, jeho složení a rozmístění a nahradit je požadavkem předchozího projednání. Podle dosavadní úpravy by např. mohlo být organizacím znemožněno provádění nezbytných organizačních a racionalizačních opatření zajištujících zvyšování efektivnosti výroby a práce, a to zejména v situaci, kdy pracovníci mohou zcela neformálním způsobem zakládat další odborové organizace (tedy případně i pro tento účel). Umožňuje se však, aby opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby a provádění mzdových opatření, byly upraveny v kolektivní smlouvě (§ 99a a § 122).

Vedle předchozího souhlasu k výpovědi a okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany organizace budou odborové orgány i nadále spolurozhodovat zejména v těchto případech:

- uzavírání a obsah kolektivní smlouvy,

- souhlas k vydání pracovního řádu a jeho změně,

- souhlas k posouzení absence jako neomluvené a k jejímu prominutí,

- souhlas ke stanovení plánu dovolených a k hromadnému čerpání dovolené,

- souhlas příslušného odborového orgánu k nařízené noční práci žen v případech, kdy tuto noční práci připouští zákoník práce, a též souhlas vyššího odborového orgánu k dobrovolné noční práci žen, povolené příslušným ústředním orgánem státní správy,

- souhlas ústředního odborového orgánu k výjimečnému povolení dobrovolné noční práce žen příslušným ústředním orgánem státní správy,

- souhlas k upuštění od vymáhání zbývající třetiny náhrady škody způsobené pracovníkem,

- souhlas k vydání pravidel bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, kontrola BOZP, závazné pokyny k odstranění závad, zákaz další práce, zákaz práce přesčas a práce v noci, je-li konána v rozporu s předpisy BOZP,

- souhlas ke stanovení výjimek z doby a místa, kde se provádí výplata mzdy,

- další případy uvedené v příloze zákona č. 37/1959 Sb., které se nenavrhuje zrušit touto novelou.

Spolupráce několika odborových organizací současně působících v téže zaměstnavatelské organizaci se řídí shora uvedeným zákonem č. 120/1990 Sb.

Jak vyplývá z připravovaného zákona o kolektivním vyjednávání a z řady nově navrhovaných úprav v zákoníku práce, budou mít příslušné i vyšší odborové orgány významnou funkci při zakládání pracovněprávních i jiných nároků v kolektivních smlouvách. Základním hmotněprávním ustanovením bude novelizovaný § 20 zákoníku práce. Podle něho bude možno jako dosud v podnikových kolektivních smlouvách, a nově i v kolektivních smlouvách vyššího stupně, upravovat jiné než pracovněprávní závazky, pokud nebudou v rozporu s právními předpisy (podle zásady, že dovoleno je vše, co není zakázáno) a mzdové a jiné pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy. To bude platit pro všechny organizace, ať provozují podnikatelskou činnost či nikoliv. Vyšší nebo další pracovněprávní nároky pracovníků, tzn. nároky nad rámec pracovněprávních předpisů, bude možno v kolektivních smlouvách zakládat v případech, které stanoví další ustanovení zákoníku práce. V těchto případech však je nutno diferencovat mezi organizacemi provozujícími podnikatelskou činnost a ostatními organizacemi. Vedle těchto hmotněprávních ustanovení zákoníku práce jsou další pravidla pro účast odborových orgánů v pracovněprávních vztazích včetně kolektivního vyjednávání (článek X základních zásad zákoníku práce) obsažena v zákoně č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, v příloze zákona č. 37/1959 Sb., o postavení závodních výborů základních organizací Revolučního odborového hnutí a v zákoně č. /1990 Sb., o kolektivním vyjednávání.

U organizací provozujících podnikatelskou činnost se předpokládá jednak možnost vytvářet potřebné mzdové prostředky (jejichž tvorba bude přitom regulována tržními vztahy, tj. zejména nabídkou a poptávkou) a jednak zvyšováním efektivnosti vytvářet rezervy v pracovních silách pro rozšiřování pracovního volna. Organizacím, které neprovozují podnikatelskou činnost (zejména rozpočtové), bude určován systemizovaný počet pracovníků odpovídající jejich úkolům a na tento počet stanoveny odpovídající mzdy podle mzdových předpisů, takže případné snižování počtu pracovníků oproti systemizovanému počtu za účelem vytvoření rezerv pro rozšíření pracovněprávních nároků zbývajících pracovníků by ohrožovalo řádné plnění úkolů těchto organizací v neprospěch společnosti (délka úřední či otevírací doby, kvalita služeb atd.). Při předpokládané četnosti organizačních změn v těchto organizacích nelze považovat za relevantní ani případný poukaz na rozšiřování nároků pracovníků "bez požadavků na státní rozpočet", neboť systemizovaný stav i jemu odpovídající příděl mzdových prostředků nebude mít v řadě těchto organizací dlouhodobý charakter, ale bude se postupně podstatně měnit.

Návrh novely proto v dalších příslušných ustanoveních zákoníku práce umožňuje zakládat v kolektivních smlouvách vyšší nebo další pracovněprávní nároky pro organizace provozující podnikatelskou činnost (jak to vyplývá z obecně platné druhé věty § 20 odst. 2). Ostatní organizace mohou podle těchto ustanovení postupovat v případech, kdy to o nich zákoník práce výslovně stanoví.

Pro organizace, které provozují podnikatelskou činnost bude možno v kolektivních smlouvách zakládat vyšší a další nároky pracovníků, pokud jde o

- zkrácení pracovní doby pod rozsah stanovený pracovněprávním předpisem (§ 83 odst. 5),

- podmínky a rozsah nařízené pracovní pohotovosti, popř. příznivější úpravu, než stanoví pracovněprávní předpis (§ 95),

- prodloužení výměry dovolené o 1 týden (§ 102 odst. 3),

- použití dalších mzdových forem (§ 111),

- výši mezd, výši minimální a zaručené mzdy nad rozsah stanovený mzdovými předpisy (§ 112),

- převádění dalších složek mzdy na osobní účet mzdy a stanovení dalších podmínek krácení mzdy (§ 113 odst. 2 a 3), s případnou možností omezení okruhu pracovníků, s nimiž lze osobní účty uzavírat, v kolektivních smlouvách,

- mzdy při výkonu jiné práce a při prostojích (§ 115 odst. 1 a 2),

- paušalizace mzdy za práci přesčas a zahrnutí mzdy za práci přesčas do základní mzdy (§ 116 odst. 3 a 4),

- mzdy za noční práci a práci ve výškách (§ 116a),

- pozdější výplatu mzdy (§ 119 odst. 1),

- zvýšení, popřípadě rozšíření nároků na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy při jiných úkonech v obecném zájmu (§ 124 odst. 5), při vojenské a civilní službě (§ 125 odst. 1 a 3), pracovních úlev a hmotného zabezpečení při účasti na školení a studium při zaměstnání (§ 126 odst. 6) a při překážkách z vážných osobních důvodů (§ 128 odst. 2),

- rozšíření liberačních důvodů v souvislosti s dohodou podle § 143 (§ 143 odst. 8).

Pro organizace, které neprovozují podnikatelskou činnost bude možno v kolektivních smlouvách zakládat vyšší a další nároky pracovníků, pokud jde o

- podmínky a rozsah nařízené pracovní pohotovosti, popřípadě příznivější úpravu, než stanoví pracovněprávní předpis (§ 95 odst. 1 a 3),

- pozdější výplatu mzdy (§ 119 odst. 1),

- zvýšení, popřípadě rozšíření nároků na pracovní volno bez náhrady mzdy při jiných úkonech v obecném zájmu, popřípadě stanovení příznivějších podmínek pro jejich poskytování (§ 124 odst. 5),

- stanovení, popřípadě příznivější úpravy nároků na pracovní volno bez náhrady mzdy, než stanoví pracovněprávní předpis, při účasti na školení a studiu při zaměstnání, které není povinností pracovníka (§ 126 odst. 6),

- stanovení, popřípadě příznivější úpravy, než stanoví právní předpis, nároků na pracovní volno bez náhrady mzdy při překážkách z vážných osobních důvodů (§ 128 odst. 2),

- rozšíření liberačních důvodů v souvislosti s dohodou podle § 143 (§ 143 odst. 8).

V zájmu nezbytné ochrany fondu pracovní doby v organizacích se upravuje ustanovení o překážkách v práci z důvodu obecného zájmu (§ 124 odst. 2) tak, že krátkodobě uvolněnému pracovníku poskytne uvolňující organizace náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud půjde o výkon veřejné funkce nebo plnění občanské povinnosti. Z hlediska úpravy jiných úkonů v obecném zájmu se rozšiřuje zmocnění pro federální ministerstvo práce a sociálních věcí v odstavci 4 tak, aby mohlo ve vyhlášce stanovit i rozsah a podmínky poskytování náhrady mzdy. Předpokládá se, že nová vyhláška federálního ministerstva práce a sociálních věcí o jiných úkonech v obecném zájmu provede restrikci dosavadních překážek z tohoto důvodu a rozdělí je na překážky s nárokem pracovníka na pracovní volno s náhradou mzdy a s nárokem na pracovní volno bez náhrady mzdy. Obdobné rozdělení překážek z vážných osobních důvodů se předpokládá v příloze k návrhu prováděcího nařízení vlády k zákoníku práce. Vzhledem k zavádění tržních vztahů, samofinancování podniků a soukromé podnikatelské činnosti občanů nelze nadále požadovat, aby zaměstnavatel hradil náhradu mzdy příslušející pracovníkovi při výkonu služby v ozbrojených silách a při výkonu civilní služby, aniž by mu ji refundovaly příslušné vojenské či jiné státní orgány. Proto se v § 125 stanoví refundační povinnost těchto orgánů ve vztahu k organizacím podnikatelské sféry.

S ochranou fondu pracovní doby též souvisí výše uvedená diferenciace mezi organizacemi, které provozují podnikatelskou činnost a mohou nároky na pracovní volno a náhradu mzdy případně rozšiřovat podle výsledků podnikatelské činnosti, a mezi ostatními organizacemi, kde je zvýšený zájem společnosti na ochraně fondu jejich pracovní doby s ohledem na řádné plnění jejich úkolů.

Podmínky vzniku a skončení pracovního poměru založeného volbou je podle poznatků z praxe třeba přizpůsobit podmínkám pracovního poměru založeného jmenováním (§ 27 odst. 3 a 4). Vzhledem k rozšíření počtu jmenovaných funkcí, které bylo provedeno zákonným opatřením předsednictva FS a jehož obsah bude promítnut do prováděcího nařízení vlády k zákoníku práce není přitom nadále účelné, aby dosavadní organizace byla povinna zachovávat pracovní poměr pracovníku po celou dobu setrvání v jiné organizaci, kde byl jmenován do funkce. Proto se vypouští dosavadní § 66 a 67 a stanoví se nová úprava pracovního poměru založeného volbou nebo jmenováním v § 65 s tím, že v souvislosti se založením nového pracovního poměru jmenováním končí pracovní poměr pracovníka v dosavadní organizaci, pokud nedojde k dohodě o poskytnutí pracovního volna. V případě pracovního poměru založeného volbou zůstává dosavadní úprava zachována. Výslovně se též stanoví, že při uplynutí volebního období, odvolání z funkce nebo vzdání se funkce pracovní poměr nekončí a upravuje se postup, jestliže v takových případech organizace nebude mít možnost pracovníka dále zaměstnávat; protože se tento pracovník stane pro organizaci nadbytečným, bude dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c). Hmotné zabezpečení poskytované pracovníkům uvolňovaným v důsledku organizačních změn by ovšem mělo příslušet pouze v případě, jestliže u zvoleného nebo jmenovaného pracovníka došlo k odvolání z funkce a následnému rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost v souvislosti se zrušením funkce v důsledku organizační změny. Tato úprava bude řešena v prováděcím předpise k zákoníku práce. Pro odstranění případných pochybností se zpřesňují formulace v § 27 zákoníku práce, aby bylo zřejmé, že zařazování pracovníků do volených a jmenovaných funkcí není možno provádět pracovní smlouvou.

Pro upevnění právní jistoty se ruší dosavadní ustanovení o rámcové pracovní smlouvě, které v praxi vedlo k častým pochybnostem o tom, zda pracovní poměr konkrétního pracovníka již skončil nebo dále trvá s důsledky vyplývajícími z toho pro organizaci (povinnost přidělovat práci, překážky v práci apod.).

Vzhledem k předpokládané nezbytnosti strukturálních změn a z toho vyplývajících přesunů pracovních sil mezi organizacemi se navrhuje rozšířit možnosti organizací při uvolňování některých vybraných skupin pracovníků se zvýšenou ochranou o případy, kdy dochází k zániku nebo přemístění organizace nebo její části (§ 46 odst. 1 písm. a) a b) a § 50). Současně se však v § 45 odst. 1 ve prospěch pracovníků uvolňovaných z důvodů všech organizačních změn stanoví delší výpovědní doba, a to tři měsíce. Tato úprava nahradí dosavadní povinnost organizace oznámit pracovníkovi 3 měsíce předem, že bude uvolněn; nepůjde tedy již pouze o tzv. pořádkovou lhůtu upravenou dosud prováděcím pracovněprávním předpisem, jejíž nedodržení nemělo vliv na platnost výpovědi.

S přihlédnutím ke zrušení kárného řízení se zpřesňují důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně, kde důvodem bude pouze zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, jakož i důvody výpovědi pro soustavněji opakované méně závazné porušování pracovní kázně, kde se bude vyžadovat předchozí písemné upozornění na možnost výpovědi (§ 46 odst. 1 písm. f) a § 53 odst. 1 písm. b). K naplnění výpovědního důvodu soustavněji opakovaného méně závažného porušování pracovní kázně bude třeba několik případů takového porušení pracovní kázně (nikoliv pouze dva), a to s ohledem na konkrétní okolnosti, počet případů a jejich časové návaznosti. Posouzení přitom bude příslušet jak organizaci (a příslušnému odborovému orgánu při udělování předchozího souhlasu k výpovědi či k okamžitému zrušení), tak soudu při případném sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru.

Pracovníci mohou vykonávat vedle svého pracovního poměru s plným pracovním úvazkem též další činnost jako soukromí podnikatelé, aniž by byli povinni svému zaměstnavateli cokoliv oznamovat a zaměstnavatel není oprávněn jim v podnikatelské činnosti bránit. Případné důsledky může vyvozovat pouze z neuspokojivého plnění pracovních úkolů v jejich pracovním poměru. Tomu je třeba přizpůsobit i právní úpravu podmínek výkonu práce ve vedlejším pracovním poměru a zrušit oznamovací povinnost pracovníka a možnost zákazu práce ve vedlejším pracovním poměru stanovenou dosavadním § 70a, který se proto vypouští. Totéž platí o výkonu vedlejšího zaměstnání na základě dohody o pracovní činnosti a vypuštění § 239.

S přihlédnutím k žádoucímu rozšiřování soukromého podnikání občanů, kteří budou zaměstnávat pracovníky v pracovním poměru, se dosavadní povinnost organizací vydávat pracovní řády upravuje jako možnost.

Pro potřeby praxe organizací při rozvrhování pracovní doby je důležitý návrh úpravy, podle níž se za rovnoměrné rozvržení týdenní pracovní doby bude považovat takové rozvržení, při němž se délka pracovní doby v jednotlivých týdnech nebude lišit o více než tři hodiny. Přitom se maximální délka směny při rovnoměrném rozvržení pracovní doby stanoví na devět a půl hodiny, což při odpočtu půlhodinové započitatelné přestávky odpovídá mezinárodní úmluvě. Pokud jde o přestávky v práci na jídlo a oddech, bude výslovně stanoveno, že je nelze poskytnout na začátku a konci směny (§ 89 odst. 4). Přitom se přímo v zákoníku práce stanoví zápočet poskytnutých přestávek do pracovní doby v rozsahu půl hodiny za směnu, a umožňuje se v kolektivních smlouvách upravit zápočet dalších až 15 minut při prodloužených směnách.

Oprávnění povolovat dobrovolnou práci přesčas nad 8 hodin týdně a 150 hodin ročně se přenáší z ministerstev práce a sociálních věcí na ústřední orgány, které stanoví činnost a rozsah nadlimitní přesčasové práce.

Pokud jde o prodloužení délky dovolené na zotavenou, jež nelze upravovat v kolektivních smlouvách pro organizace, které neprovozují podnikatelskou činnost, lze je provést nařízením vlády České a Slovenské Federativní Republiky, vlády České republiky nebo vlády Slovenské republiky v rámci jejich působnosti podle zmocnění v § 102 odst. 3.